取組好事例
2026.10.23
株式会社東洋発酵
シルバー 製造業 大府市 31～100名
トップの想いを管理部が繋ぐ。
全社的な意識改革が真の制度定着へ
当社独自の発酵技術を活用した特許素材の開発や、それらを用いた唯一無二の製品づくりなど、創業以来一貫して天然素材を「発酵」させる技術を磨き、高機能・高付加価値で独創的な「機能性素材」を創造し続けてきました。
一方で、社内では女性スタッフが多く活躍しており、誰もが働きやすい環境づくりにも注力しています。その結果、有給休暇取得率は92％を達成。さらに「あいち女性輝きカンパニー」の認証や、8年連続での「健康経営優良法人」認定など、確かな実績を重ねています。今後も「愛知県休み方改革マイスター企業」として、心身ともに健康に働ける職場環境の整備を進めてまいります。
一方で、社内では女性スタッフが多く活躍しており、誰もが働きやすい環境づくりにも注力しています。その結果、有給休暇取得率は92％を達成。さらに「あいち女性輝きカンパニー」の認証や、8年連続での「健康経営優良法人」認定など、確かな実績を重ねています。今後も「愛知県休み方改革マイスター企業」として、心身ともに健康に働ける職場環境の整備を進めてまいります。
有給休暇取得促進実施内容
有給休暇の取得状況
平均年次有給休暇
取得率
92%
※認定年度の前年度に
おける取得率
有給休暇取得促進等の施策
- キッズ休暇、子供の看護目的休暇など、仕事と育児の両立支援
- 家族の記念日などに取得できるメモリアル休暇の導入
- リフレッシュ休暇（3日間以上の連続有休取得）に対する手当の支給
認定企業に申請した背景と、取得後の効果を教えてください。
客観的評価で求職者へアピール。大企業に負けない社風をカタチに
2019年に休暇制度を整備し、社内で休暇を取得しやすい風土が十分に醸成されたと判断したことから、客観的な評価を得るために「愛知県休み方改革マイスター企業」へ申請しました。
シルバー認定取得後は、社の玄関に「健康経営優良法人」や「愛知ブランド企業」等と並べて認定証を掲示し、来客へ広く周知しています。また、会社パンフレットやホームページにも実績を掲載したことで、求職者の目にも留まりやすくなり、採用活動で確かな手応えを感じています。大企業と競うことが難しい私たち中小企業にとって、こうした公的な認定は、従業員を大切にする社風や柔軟な働き方をアピールし、求職者の共感を得るための強力な武器となっています。
シルバー認定取得後は、社の玄関に「健康経営優良法人」や「愛知ブランド企業」等と並べて認定証を掲示し、来客へ広く周知しています。また、会社パンフレットやホームページにも実績を掲載したことで、求職者の目にも留まりやすくなり、採用活動で確かな手応えを感じています。大企業と競うことが難しい私たち中小企業にとって、こうした公的な認定は、従業員を大切にする社風や柔軟な働き方をアピールし、求職者の共感を得るための強力な武器となっています。
有給休暇取得促進に関する取組について教えてください。
「休める」以上の安心を。
経済的安定と柔軟な働き方を両立する「キッズ休暇」
2019年の休暇制度刷新の際、子育て世代への支援として「キッズ休暇」を導入しました。この休暇は、法律で定められた「子の看護休暇」と同様の目的でありながら、より幅広い用途で使える独自の「有給の特別休暇」です。法律上の看護休暇（無給）とは別に、子ども1人につき年5日間、2人以上の場合は年10日間を付与しています。育休復帰後の時短勤務に伴う給与減額を下支えし、時間単位での取得が可能なため、従業員の経済的な安定と柔軟な働き方の両立を実現しています。
家族を大切にするための「メモリアル休暇」「リフレッシュ休暇」
当社には、記念日などに使える「メモリアル休暇」や、3日以上の連続有休を推奨する「リフレッシュ休暇」など、従業員の家族を大切にするための制度が充実しています。
年1日付与される「メモリアル休暇」は、制度の柔軟さが特徴です。当初検討された「誕生日休暇」では本人の誕生日に限定されてしまうため、「家族の誕生日や記念日にも広く使えるように」との配慮から、各自が大切な日のために活用しています。
年1日付与される「メモリアル休暇」は、制度の柔軟さが特徴です。当初検討された「誕生日休暇」では本人の誕生日に限定されてしまうため、「家族の誕生日や記念日にも広く使えるように」との配慮から、各自が大切な日のために活用しています。
一方、20年ほど前から存在する「リフレッシュ休暇」は、創業者の「よく遊び、よく働け」という哲学から生まれた伝統的な制度です。当初は連続5日間の有給休暇に前後の土日をつなげることで9日間の大型連休を推奨していましたが、従業員からは「業務の都合上、長期間は休みにくい」「出費がかさむ」といった現実的な課題を訴える声もありました。そこで2019年、誰もが気兼ねなく休めるよう制度をリニューアル。連続取得の要件を「3日以上」へと緩和し、取得者には2万円の連続休暇手当を支給する仕組みへと変更しました。この支援金が呼び水となり、現在では多くの従業員がリフレッシュ休暇を活用し、家族との時間を楽しんでいます。
取組に関して難しかった点と、
それをどう乗り越えたかを教えてください。
「条件緩和＋手当」をきっかけに、義務感から「当たり前の文化」へ
なかなか取得が進まなかった「リフレッシュ休暇」ですが、「連続5日間」から「連続3日以上＋2万円の手当支給」へと条件を変更したことで、思いのほかスムーズに取得が進みました。
導入当初は「せっかく付与されたのだから、使わないともったいない」くらいにしか捉えていなかった従業員も、制度が定着するにつれ「定期的に、計画的に休むこと」が当たり前だという意識に変わり、ワーク・ライフ・バランスの重要性や、互いにリフレッシュの機会をもつことの大切さが社内の共通認識になりました。
導入当初は「せっかく付与されたのだから、使わないともったいない」くらいにしか捉えていなかった従業員も、制度が定着するにつれ「定期的に、計画的に休むこと」が当たり前だという意識に変わり、ワーク・ライフ・バランスの重要性や、互いにリフレッシュの機会をもつことの大切さが社内の共通認識になりました。
今では、「休むときは休み、働くときは働く」というオン・オフの切り替えが全社で徹底されています。長期休暇を取る前には、自発的に引き継ぎや情報共有を行うなど、周囲が自然とフォローし合い、お互いの時間を尊重し合う風土が育っています。
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