取組好事例
2026.09.30
エレックヒシキ株式会社
シルバー 卸売業・小売業 名古屋市 31～100名
家族のように支え合い、休みやすさと確かな安心を実現
三菱電機(株)の代理店、新電元工業(株)の特約店として、FA制御機器等をはじめとする産業機器や半導体製品等を、モノづくりの現場に提案・提供しています。
1930年の創業以来、「我等皆人間家族」という社訓を経営の根幹に据え、従業員を家族のように想い、支え合う文化を育んできました。時間単位年休や特別休暇の導入をはじめとする有給休暇取得促進に努め、誰もが生き生きと働き、気兼ねなく休める職場環境づくりを進めています。
1930年の創業以来、「我等皆人間家族」という社訓を経営の根幹に据え、従業員を家族のように想い、支え合う文化を育んできました。時間単位年休や特別休暇の導入をはじめとする有給休暇取得促進に努め、誰もが生き生きと働き、気兼ねなく休める職場環境づくりを進めています。
有給休暇取得促進実施内容
有給休暇の取得状況
平均年次有給休暇
取得率
93.1%
※2025年における取得率
有給休暇取得促進等の施策
- 柔軟な働き方を支える「時間単位年休」と「時差出勤」
- 「特別休暇制度」で、大切な日も万が一の時も安心
- 男性の育児休業取得率8割を実現
認定企業に申請した背景と、取得後の効果を教えてください。
社内外へのブランディングと採用活動における強み
当社がこの取組を始めたのは、県から届いた案内がきっかけでした。内容を確認したところ、当社の職場環境が要件に合致していたため、申請への準備を進めてきました。
2023年7月の申請受付開始に向けて手続きを行い、同年9月に「ブロンズ」の認定をいただきました。実は、翌年1月から「時間単位年休」の導入が決定していたものの、運用実績がなかったため、まずはブロンズからのスタートとなりました。その後、予定通り2024年1月に「時間単位年休」の運用を開始。確かな実績を作った段階で再申請し、同月中に「シルバー」認定へとステップアップすることができました。
2023年7月の申請受付開始に向けて手続きを行い、同年9月に「ブロンズ」の認定をいただきました。実は、翌年1月から「時間単位年休」の導入が決定していたものの、運用実績がなかったため、まずはブロンズからのスタートとなりました。その後、予定通り2024年1月に「時間単位年休」の運用を開始。確かな実績を作った段階で再申請し、同月中に「シルバー」認定へとステップアップすることができました。
認定取得は、当社のワーク・ライフ・バランスへの取組を社内外へアピールする絶好の指標となっています。
内部への効果としては、従業員が「マイスター企業に認定されるような優れた環境で働いているんだ」という自社への誇りや愛着を持つきっかけになっていると思います。
一方、外部への効果としては、採用活動において極めて強力なPRポイントとなっていると思います。人手不足が続く中小企業において、求人票にこうした公的な認定を明記できることは大きな強みです。実際に興味を持ってくださる求職者も多く、特に、現職での労働時間の長さに悩んでいる方が、当社の働きやすさや有休の取りやすさを高く評価して応募してくださる好事例が生まれています。
内部への効果としては、従業員が「マイスター企業に認定されるような優れた環境で働いているんだ」という自社への誇りや愛着を持つきっかけになっていると思います。
一方、外部への効果としては、採用活動において極めて強力なPRポイントとなっていると思います。人手不足が続く中小企業において、求人票にこうした公的な認定を明記できることは大きな強みです。実際に興味を持ってくださる求職者も多く、特に、現職での労働時間の長さに悩んでいる方が、当社の働きやすさや有休の取りやすさを高く評価して応募してくださる好事例が生まれています。
有給休暇取得促進に関する取組について教えてください。
現場の声をカタチに。柔軟な働き方を支える時間単位年休・時差出勤
「時間単位年休」は、従業員からの要望がきっかけで生まれた制度であり、幅広く活用されています。取得時に理由を申告する必要がないため、通院や家庭の用事など、個人の予定に合わせた柔軟な利用が可能です。
さらに、子の養育等を後押しする仕組みとして「時差出勤」も導入しています。9:00～17:30の定時に対し、従業員のライフスタイルに合わせて ①8:00～ ②8:30～ ③9:30～ ④10:00～ ⑤10:30～ の5パターンから出勤時間を選択できるようにしています。たとえば子育て中の従業員が、集団登下校がない夏休みの期間中、学童保育への送り迎えのために「朝遅めに出勤」「夕方早めに退勤」するなど、それぞれの事情に寄り添ったワーク・ライフ・バランスを実現しています。
さらに、子の養育等を後押しする仕組みとして「時差出勤」も導入しています。9:00～17:30の定時に対し、従業員のライフスタイルに合わせて ①8:00～ ②8:30～ ③9:30～ ④10:00～ ⑤10:30～ の5パターンから出勤時間を選択できるようにしています。たとえば子育て中の従業員が、集団登下校がない夏休みの期間中、学童保育への送り迎えのために「朝遅めに出勤」「夕方早めに退勤」するなど、それぞれの事情に寄り添ったワーク・ライフ・バランスを実現しています。
大切な日も、万が一のときも。安心を届ける特別休暇制度
法定外の特別休暇として、年に1日、誕生日・結婚記念日・入社日のいずれかで取得できる「メモリアル休暇」を整備しています。日頃から会社を支えてくれている従業員へ感謝を伝えるとともに、大切な人との時間やプライベートの節目を大切にしてほしいという想いから生まれた制度です。
さらに、日々の安心を支える仕組みとして「病気休暇」を設けています。これは、時効（2年間）によって本来であれば失効してしまう年次有給休暇を別枠で積み立て、自身の病気やケガの療養時に使用できる制度です（上限20日）。単に休みを増やすだけでなく、万が一の際の所得保障やスムーズな復職支援までを見据えることで、従業員が将来にわたって健やかに、そして安心して働き続けられる強固なセーフティネットとして機能しています。
さらに、日々の安心を支える仕組みとして「病気休暇」を設けています。これは、時効（2年間）によって本来であれば失効してしまう年次有給休暇を別枠で積み立て、自身の病気やケガの療養時に使用できる制度です（上限20日）。単に休みを増やすだけでなく、万が一の際の所得保障やスムーズな復職支援までを見据えることで、従業員が将来にわたって健やかに、そして安心して働き続けられる強固なセーフティネットとして機能しています。
男性の育休取得率は約8割へ。身近な前例が呼び水に
当社では、仕事と子育てを両立し、すべての社員がその能力を十分に発揮できる環境づくりを目指してきました。世の中で男性育休の推進が叫ばれる中、当社でも「育児休業は男女問わず取得できるものである」ことを社内一斉メール等で強くアナウンスし、積極的な取得支援を行ってきました。
取組の大きな転換期となったのは2021年5月です。当時はまだ世間的にも「なぜ男性が育休を？」という空気が少なからず残る中、初めて男性従業員が半年の育児休業を取得しました。この時、経営層が率先してバックアップし、確かな「最初の実績」を作ったことで、社内の空気は一変。身近な前例ができたことで、後に続く社員たちも気兼ねなく申し出られる風土が醸成されました。
その結果、2024年・2025年には、対象となる男性社員の約8割が育児休業を取得するまでに定着しました。今では男性の育児参加が当たり前の文化として根づいています。
その結果、2024年・2025年には、対象となる男性社員の約8割が育児休業を取得するまでに定着しました。今では男性の育児参加が当たり前の文化として根づいています。
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